Julen nærmer sig med hastige skridt. Kan den lære os noget om forandringsledelse? Ja, vil jeg sige. For julen rummer – måske overraskende – et ganske fikst eksempel på, hvordan det gøres bedst. Julen var oprindelig en hedensk fest (jól på oldnordisk), og grantræ, nisser og mistelten, har da heller ikke meget med kristendom at gøre.
Der synes at være evidens for, at Jesus har eksisteret, men der er ingen der aner hvornår han faktisk blev født. Det siger Biblen ikke noget om. I stedet besluttede den kristne kirke i det 4. århundrede, at det var snedigt at fastsætte dagen til den 25. december. Her var nemlig allerede fest i forvejen, idet man fejrede den romerske solgud Sol Invictus. På den måde blev de nye kristne traditioner lettere at tage til sig.
Det kunne mange ledere godt lade sig inspirere af, når de skaber organisatoriske forandringer.
For i dag går det ind imellem skævt med forsøget på at indføre en ny kultur og slippe af med den gamle. Man ender i stedet i et kulturelt ingenmandsland. Den gamle kultur er ude i kulden, den nye er ikke rigtig inde i varmen.
Det er ikke fordi organisationsændringer ikke kan være fornuftige. Det er bare at nogle gange forsvinder mange af de gode traditioner og dyder – for ikke at glemme medarbejdere – i en organisation, når forandringens vinde blæser som en orkan i stedet for som en brise.
Julen er lidt af en fusionsfest – en skønsom blanding af kristne og hedenske, globale og lokale traditioner blandet sammen i én gryde. På samme måde bør man i virkeligheden anskue en virksomhedskultur. Forandring handler om konstant at bære noget bestående videre og bygge ovenpå. For at lykkes må man søge kompromisser mellem nyt og gammelt.
For et stykke tid siden coachede jeg en direktør for en virksomhed. Han var i gang med at planlægge en organisationsændring. Strukturen skulle brydes op – og brikkerne i puslespillet skulle samles på en helt ny måde.
Vi talte om, hvad det ønskede mål var med organisationsændringen – det var nemlig ikke krystalklart. Ja, man ville (formentligt) vinde noget, men det stod også klart at en del ville gå tabt. Vi talte om, hvordan organisationsændringer også er en trend i tiden – nærmeste et krav til en topleder for at hun eller han kan demonstrere sin handlekraft. Efter lidt snak frem og tilbage spurgte jeg ham: Har du egentlig brug for en større organisationsændring? Efter lidt betænkningstid svarede han nej.
Den optimale løsning i dette tilfælde syntes snarere, at være at beholde den eksisterende struktur og så udvikle organisationen. Arbejde med tillæring af nye kompetencer og udvikling af relationer gennem dialog og handling. Indføre nye tiltag, der spillede sammen med det eksisterende.
Et mantra der repræsenterer denne tankegang kunne være: Bevar for at forandre. En grundlæggende værdsættelse af det eksisterende giver mere medløb til forandringer. Som leder skal man ikke fokusere al energi på det, der skal være anderledes, men huske at italesætte de eksisterende strukturer, funktioner og processer, der fungerer godt. Og så tilføje de forandringer, der videreudvikler organisationen.
Hvordan hænger de forandringer, du ønsker at se næste år, sammen med noget, som allerede fungerer og værdsættes i din organisation? Det kunne være en overvejelse værd.
Rigtig glædelig jul!