Hvem har ikke lagt øre til omkvædet: ”Hvis ikke vi forandrer os, så er vi her slet ikke om få år”. Ledere er allermest optaget af én ting: At skabe forandringer, og for mange er det første og vigtigste skridt at skabe den brændende platform. Men det er tid til at slukke ildebranden, for den gør mere skade end gavn.
Tankegangen bag den brændende platform er følgende: Hvis vores situation er rimelig behagelig, så er vi ikke til at rokke ud ad stedet. Derfor gælder det om at få os til at forstå, at vores situation slet ikke er behagelig – eller i hvert fald bliver den det ikke ude i fremtiden, hvis ikke vi forandre os. Vi skal forestille os at vi i virkeligheden er en flok svedende boreriggere i gang med at udføre dagens dont på en olieplatform ude i Nordsøen, da vi opdager at en brand er opstået. Og …øh…nu skal vi slukke den eller skynde os at hoppe i havet eller??? (jeg er ikke sikker på at jeg forstår, hvorfor nogen overhovedet har købt den historie i første omgang).
Den logiske forklaring hævdes at være, at vi som biologiske væsener er udviklet til at bruge mindst mulig energi på at sikre vores overlevelse. Vi er simpelthen hard-wired til at skaffe føden på den letteste måde. Så længe der er fast job og mad på bordet, så gør vi bare det vi hele tiden har gjort. Ergo: Skal man have forandringer må man etablere en trussel mod den nuværende situation.
Hvad rotteforsøg viser
Men lad os kigge på nogle dyreforsøg med rotter (beskrevet af Dan Ariely i hans bog ’The upside of irrationality’). Kort fortalt foregår det således, at man tager en rotte – vi kan kalde ham Egon – og sætter ham ned i et specielt bur hver dag, når han skal spise. Efter nogle indledende øvelser står Egon mellem et vigtigt valg. Den flinke forsker har placeret en kop fuld af mad ved siden af Egon og han (altså Egon) tager lystigt for sig. Men nu lyser en madautomat op. Egon kender den godt. Han har nemlig lært at når lyset er tændt kan man trykke på en knap, så der kommer mad ud af den. Egon har nu valget mellem at blive og spise ”gratis” af koppen eller gå tilbage til madautomaten og arbejde for føden.
Det store spørgsmål er nu: Hvad gør Egon?
Det viser sig at Egon og hans fæller vælger at gå tilbage til madautomaten (199 ud af 200 rotter gjorde det for at være mere nøjagtig). På trods af adgangen til gratis mad ændrer de deres adfærd og går hen til madautomaten, hvor de skal arbejde for føden. Med andre ord, rotter vælger ikke nødvendigvis den nemmeste og mest behagelige vej til føde.
Tilsvarende resultater kan vi finde for det ejendommelige dyr, der hedder mennesket. Vi bliver i lighed med andre biologiske væsener motiveret af mening og af at få lov til at udfolde og udvikle vores evner. Vi vil gerne gøre en indsats og vælger gerne at gøre noget anderledes end vi er vant til, hvis vi udfordres på en positiv måde. Og det gælder i særdeleshed mennesket, der jo som det eneste dyr har hobbyer. Trods alt hvor mange guldfisk har du mødt, der samler på frimærker?
Vi bliver i lighed med andre biologiske væsener motiveret af mening og af at få lov til at udfolde og udvikle vores evner. Vi vil gerne gøre en indsats og vælger gerne at gøre noget anderledes end vi er vant til, hvis vi udfordres på en positiv måde. Og det gælder i særdeleshed mennesket, der jo som det eneste dyr har hobbyer. Trods alt hvor mange guldfisk har du mødt, der samler på frimærker?
Neural kapring og Maslow’s behovspyramide
Det oplagte spørgsmål er: Kan vi ikke blot gøre begge dele? Altså fortælle om den brændende platform samtidig med at vi forsøger at fortælle om det dybere formål og skabe en positiv fortælling om forandringerne.
Her er det vigtigt at være opmærksom på et begreb der hedder neural kapring. Føler vi os truet, så overtager amygdala styringen fra cortex. Eller på godt dansk: Føler vi os truet, fokuserer vi alene på den trussel vi oplever og anden information lukkes ude.
Får vi fortalt 9 positive og 1 negativ ting om vores situation, ja så husker vi primært den ene negative ting. Derfor skal man passe på med at ”ryste jorden” lidt under folk, for bagefter at fortælle, at der er jo også alle de her positive ting. Det er slet ikke sikkert, at nogen hører efter.
Mind dig selv om ”the oldie but goldie”: Maslows behovspyramide. Vi har som mennesker brug for sikkerhed for at kunne udvikle os og dermed skabe positive forandringer.
Pointen er naturligvis ikke at problemer skal ind under gulvtæppet og at vi alle skal være “åh så positive” over for alle forandringer. Slet ikke. Det der er pointen er at man som leder ikke skaber forandringer til det bedre ved at forsøge at gøre situationen mindre behagelig, at ”ryste jorden” under folk, at fortælle hvor galt det går hvis ikke medarbejderne følger den nye såkaldte geniale plan.
Tværtimod: I forandringer fokusér på de positive “drivers”: Byg visionen, skab mening, væk passionen.
Mange tak fordi du læste med.